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        本土人才勢頭強 海歸如何保持競爭力

        2019/4/1出處:人民日報海外版責任編輯:wjc

        春招已經拉開序幕,近日,有媒體報道,隨著中國高校畢業生質量不斷提高、高水平高技能人才不斷湧現,海歸在回國擇業中的優勢漸漸削弱,企業也在積極推進勞動力「本土化」。在新的用工趨勢下,留學人員歸國后應該如何保持自己的特色和優勢?

        根據教育部日前公布的最新數據顯示,2018年,我國出國留學人員總數為66.21萬人,各類留學回國人員總數為51.94萬人。同2017年相比,出國留學人數增加5.37萬人,增長8.83%;留學回國人數增加3.85萬人,增長了8.00%。留學歸國人員數量的進一步增長,也客觀上增大了海歸的競爭壓力。專家建議,海歸應從心理、知識儲備、工作技能等多方面入手,更好地面對國內日趨激烈的人才競爭環境。

        善於發揮自身優勢

        在台湾五棵松附近上班的小許最近過得並不開心,去年,她在美國一所高校拿到了金融類碩士學位后回到中國,在一家外語培訓教育機構從事人力資源方面的工作。原本希望海歸學歷能為自身增色,但小許表示,身邊畢業於內地大學的同事都有著很強的競爭實力,自己並未在收入上看到留學帶來的優勢。「公司現在也願意多招一些國內畢業生,尤其是國內頂尖大學的畢業生,因為他們在工作中也的確展現了很強的能力。」小許告訴記者。

        「現在的海歸太多了,質量參差不齊。」在京東雲工作的國內高校畢業生小王對記者說,身邊同事也有一些是名校海歸,但並沒有感覺到他們在競爭中有明顯優勢。「名校海歸跟國內畢業生在最初應聘時的起薪可能有不同,類似於本科畢業生起薪6000元,研究生畢業起薪8000元一樣,但是之後的加薪、升值,還是要看個人的整體實力。不過海歸的語言優勢還是挺明顯的,也具有國際視野。」他說。

        智聯招聘CEO郭盛在接受本報記者採訪時表示,一方面,內地高校越來越注重學生的綜合能力培養,不再單純看重學習成績;另一方面,企業在招聘時也越發看重學生的溝通、實踐等綜合能力。總體來看,隨著對畢業生綜合素質的要求不斷提高,國內高校的整體培養質量逐漸增長。

        如何保持住海歸的競爭優勢?郭盛給出了建議:「以人工智慧、生物醫藥等領域為例,很多高端的新興技術行業更傾向於招聘掌握國外先進知識、具備一定經驗的海歸。首先,海歸要善於利用自身的語言優勢和國際化視野,當企業需要開拓海外業務或與海外機構開展合作時,海歸的語言能力以及對海外文化的了解,都能幫助其在自身崗位上更好地展示實力。」與此同時,海歸的獨立生活能力、環境適應能力、社交技能等也可以幫助他們快速脫穎而出。此外,海歸也應及時了解國內相關就業政策,很多地區為吸引留學人才開出了諸多便利條件,不斷釋放政策紅利,創造出良好的創新創業條件,這些都為海歸施展才華提供了機會。

        鞏固核心競爭力

        作為一支2014年成立的年輕團隊,量化派擁有海外學習或工作背景的員工佔比達12%。在量化派創始人、CEO周灝看來,團隊中本土抑或海歸員工各具優勢,海歸勝在視野,本土員工勝在更了解國情。「大家共同的特點是極強的自驅力,以及對數據科學、人工智慧的興趣。我們的海歸同事很多是之前在海外共事的『老戰友』,配合默契度高,能夠迅速融入;本土教育背景的同事,對於國內市場政策有更多經驗,也更了解用戶需求。隨著海外和本土團隊的融合,大家將各自優勢賦能彼此,取長補短,逐漸成長為複合型人才。」周灝說。

        在美國萊斯大學獲得博士學位的周灝,擁有資深海外工作經歷。2014年,他回國創立人工智慧公司量化派,管理團隊成員均為世界名校的海歸。從管理者的角度來看,周灝認為,是否擁有海外背景並非評價人才的關鍵維度,本土人才和海歸究竟誰更有優勢無法直接比較,努力優秀的畢業生無論來自哪裡都會展示出自己的優勢。他說:「海歸人才的優勢在於跨文化交流的能力,對國外的先進技術和做法也會更願意去學習。我們的人才標準是結果導向的,會更關注人才當前所具備的專業實力、管理能力、實戰經驗、行業視野,以及學習能力和未來發展潛質,要結合社會與工作經驗、性格和品質等多方面來看。」

        關鍵之處,還是在於海歸自身實力與企業發展的契合度。郭盛認為,不僅是海歸,其實每一位求職者都應不斷學習,保持自己的核心競爭力。「要實現『去碎片化』」,郭盛建議說,「單純依靠碎片化學習無法幫助職場人成為某領域專家,只有系統完善地學習才能夠幫助自己真正掌握核心技能。」

        著力培養「長期眼光」

        根據《2018中國海歸就業創業調查報告》中的分析數據顯示,多數海歸對回國后拿到的薪酬金額並不滿意,80%的海歸認為收入水平低於預期,而在2017年,這一比例是69%,海歸實際收入與預期收入之間的矛盾進一步加劇。

        考慮到本土畢業生競爭力上揚的趨勢和海歸光環的「淡化」,僱主逐漸不再單純為「留洋」二字買單,海歸實際收入低於預期的結果並不令人意外。

        周灝認為,留學歸國人員最應做好的準備是工作能力和職業素質,也應通過公開信息或個人渠道提前了解行業的整體薪酬水平,知己知彼。此外,還需做好清晰、科學的職業生涯規劃,這對海歸職業生涯的順利發展具有重要作用。

        郭盛表示,海歸應從心態和行動上「雙管齊下」,應對可能出現的心理落差。「在心態上,要以『長期眼光』來看待薪酬問題。海外留學成本較高、留學專業和回國就業選擇同質化等原因,造成海歸對薪酬的滿意度下降,未達預期。但從長期來看,留學經歷將為海歸帶來更好的發展空間。」郭盛說。而根據智聯招聘《2018年大學生求職指南》的有關數據,擁有相關實習經歷是畢業生最終贏得工作機會的首要原因。因此郭盛建議,海歸應從行動上發力,多參與實踐,提高職場競爭力。

        「要堅持『長期主義』」,郭盛補充說,「相關數據顯示,54%的求職者工作不滿3年就要跳槽一次。在短期主義盛行的商業環境中,有些企業在壽命短與人才流失的雙重挑戰下,生存和發展受到嚴重阻礙。我認為職場人應該找到一個可以為之奮鬥5年、10年甚至更久的目標,讓自身的職業成長圍繞著一個點去積累經驗,打好基礎。」(文中小許、小王均為化名)

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